很多髮廊跟設計師簽的是承攬合約：純抽成、沒有底薪、不保勞保，也不提撥退休金。可是每天的管理方式又跟一般員工差不多，要打卡、要排班，遲到會扣錢，客人由櫃檯分配。
平常相安無事。等到設計師離職、受傷，或是被檢舉，問題才會浮上來：這段關係到底算承攬，還是僱傭？
勞動部在 2019 年 11 月 19 日訂了一份「勞動契約認定指導原則」，還附上一張 25 項的檢核表，老闆和設計師都可以自己勾。這篇把表上的內容換成髮廊每天會遇到的情況，讓你花十分鐘先自查一次。
勞動部看的是你怎麼管，不是合約上寫什麼
指導原則第二點寫得很直接：店家和提供勞務的人可以自己約定合約類型，但這段關係是不是勞動契約，要看實際情況和整份合約內容，依「從屬性」的高低來認定，不受契約的形式或名稱拘束。
「從屬性」聽起來很硬，換成白話就是：這個人是不是聽店裡的安排做事。越是由店裡決定他幾點來、怎麼做、做哪位客人，從屬性就越高，也就越像員工。
勞動部當天的新聞稿還特別提醒，事業單位不要以為簽了書面承攬或其他非勞動契約，就不用負雇主的責任。
換句話說，合約標題寫「承攬」沒有用。店裡實際上把人當員工在管，就可能被認定是員工。
有兩件事要先說清楚。第一，這份指導原則適用所有行業，原文沒有點名美髮業，下面的髮廊例子是我們對照條文整理的，不是勞動部的原話。第二，檢核表是判斷的參考，個案最後怎麼認定，由勞工主管機關或法院決定。
25 項檢核表怎麼用
表格分成四個部分，我們逐條數過：
人格從屬性，13 項：工作時間、做事方法、工作地點是不是由店裡指揮，能不能拒絕店裡指派的工作，要不要接受考核和懲處。
經濟從屬性，7 項：報酬怎麼算、營業風險誰負擔、工具設備誰準備、能不能私下接客人。
組織從屬性，2 項：要不要照店裡的要求排班輪班，是不是得跟同事分工才能完成工作。
其他參考，3 項：店裡有沒有幫他保勞保或提撥退休金、有沒有用薪資所得幫他報稅、店裡做同樣工作的其他人是不是勞動契約。
每一項只有「符合」和「不符合」兩個選項。表頭的說明有兩句話很重要：
任何一項勾「符合」，就代表那一項有從屬性的特徵。
符合的項目越多，越可以合理推論這份合約接近勞動契約；但還是要看整體合約內容，以及實際上受拘束的程度，綜合判斷。
所以它不是「勾到幾項就一定是僱傭」的計分表。它比較像一面鏡子，讓你看到自己的店有多少地方是用管員工的方式在管承攬的設計師。
髮廊最容易勾到「符合」的地方
時間：打卡、固定班表、遲到扣款
檢核表前三項都在問工作時間：
不能自由決定工作時間和休息時間。
沒有在工作時間出勤、又沒請假，會受到懲處或不利益待遇。
上下班要簽到打卡，或是用電子通訊設備協助記錄。
對照髮廊：設計師每天固定幾點要到店、要打卡，遲到一次扣幾百元，沒客人也不能先走。這三項大概都會勾到。
做法：客人由店裡分配，不能拒絕
表上有一項是「拒絕事業單位指派的工作會遭受懲處或不利益待遇」，另一項是「只能依事業單位決定的工作執行方式完成工作」。
如果櫃檯分配的客人設計師不能不接，拒絕會被減少派客或扣點；或是服務流程、使用的產品、價格都只能照店裡規定，違反會被處分，就對上了這兩項。
考核與店規：業績考核、違規扣款
「工作表現有接受考核的義務」和「需遵守工作規則或其他內部規範，違反者會受懲處」也各是一項。每月業績排名、服裝儀容規定、開會遲到罰款、評鑑不過就調降抽成，都屬於這一類。
這裡有一個但書。指導原則本文寫到，做事方法、地點和服務紀律如果是「提供該勞務所必須」，不算在內。這條但書的範圍怎麼解釋，原文沒有再舉例，個案要由主管機關判斷。
錢與工具：抽成比例誰說了算
很多老闆認為「純抽成、沒有底薪」就等於承攬。檢核表確實有一項是「不論有無工作成果都計付報酬」，純抽成不會勾到這一項。
但經濟從屬性還有另外幾項，純抽成的店一樣可能符合：
只能按店裡訂的標準領報酬，店裡單方面調整抽成比例時，只能接受。
被要求必須使用店裡提供或指定的設備、工具。
只能透過店裡提供服務，不能私下跟客人交易。
只是為店裡的生意貢獻勞力，不用負擔營業風險。
司法院釋字第 740 號解釋談的是保險業務員，判斷重點也是兩件事：能不能自由決定提供勞務的方式（包含工作時間），以及是不是自己負擔業務風險。光有抽成，不足以說明這兩件事。
排班與分工：值班表、助理配合
組織從屬性的兩項是「須依事業單位要求定期排班、輪班或值班」和「無法獨力完成工作，需與其他同事分工」。店裡統一排的值班表、輪流顧櫃檯，或是洗頭、上藥水要靠店裡的助理配合，都可能對上。
被認定是僱傭，店裡要面對什麼
指導原則第四點寫明：實際上屬於勞動契約的，就要適用勞動基準法等勞動法令，店家要負擔雇主的法律責任，違反的由主管機關依法裁罰。第五點另外提到，提供勞務的人認為店家是他的雇主時，可以走民事訴訟請求救濟。
我們查了幾條跟老闆荷包最直接相關的法條：
勞工保險：勞工保險條例第 6 條規定，僱用 5 人以上的公司、行號，員工要全部參加勞保。第 72 條規定，沒有幫勞工辦投保的，按應負擔的保險費金額處四倍罰鍰；勞工因此受到的損失，店家要照給付標準賠償。
職業災害保險：勞工職業災害保險及保護法第 6 條規定，受僱於已辦登記或設有稅籍的雇主，就要由雇主投保，條文沒有設人數門檻。
勞工退休金：勞工退休金條例第 14 條規定，雇主每月提繳的退休金不得低於勞工每月工資的百分之六。
出勤紀錄：勞動基準法第 30 條規定，雇主要置備勞工出勤紀錄並保存五年，逐日記載到分鐘。
也就是說，一位做了三年的設計師如果被認定是員工，店裡要回頭處理的是三年份的保險、退休金與工時紀錄。實際要補多少，和設計師的收入、年資與個案認定有關，這裡不估金額，建議直接請教當地勞工局或專業人士。
為什麼很多店自己也說不清楚
問老闆「你們家設計師是承攬還是僱傭」，多數人會回答合約上寫的那兩個字。但勞動部看的是實際管理，而實際管理的痕跡散在不同地方：
合約收在抽屜或會計師那裡，簽完就沒再看過。
班表在 LINE 群組裡，每個月貼一張圖。
打卡在打卡機或手機 App 裡。
遲到扣多少、業績沒到怎麼辦，是店長口頭講或寫在群組公告。
抽成怎麼算，在老闆自己的試算表或店務系統裡。
這五樣東西很少被放在一起看。於是合約說的是承攬，班表、打卡和扣款紀錄說的卻是僱傭，兩邊對不起來，老闆自己沒發現。等到有人拿這些紀錄去申訴，才第一次被攤在同一張桌上。
把合約和實際做法放在一起，對一次
自查不需要買任何工具，一個下午就能做完：
把五樣東西找齊。合約、最近三個月的班表、打卡紀錄、扣款或獎懲紀錄、抽成計算表。
拿勞動部的檢核表逐項勾。每位簽承攬的設計師勾一張。不要照合約寫的勾，照店裡實際怎麼做的勾。
把「符合」的項目圈出來，分成兩類。一類是店裡可以拿掉的管理，例如打卡、遲到扣款；一類是店裡真的需要的管理，例如固定班表、指派客人。
依結果選一條路。下一段說明。
把決定寫下來，之後照著做。合約、班表和計算方式改成同一個說法，每半年再對一次。
路線一：想維持承攬，就把管員工的做法拿掉
如果你希望設計師是獨立接案的合作對象，店裡的做法要往「他自己決定」的方向調整。對照檢核表，可以檢查這幾件事：
工作時間由設計師自己安排，店裡不要求打卡，也不因為遲到早退扣款。
設計師可以決定接不接某位客人，不因為拒絕而被減少派客。
抽成或場地費的條件由雙方談定，調整時要雙方同意，不是店裡單方面公告。
剪刀、梳子等個人工具由設計師自備，材料費怎麼分攤寫清楚。
不用業績考核、店規罰款來管理設計師。
這些只是讓實際做法更接近承攬，不保證個案一定被認定為承攬。檢核表本身也寫了，要看整體情況綜合判斷。
路線二：店裡需要管，就改成僱傭並把成本算進去
很多店其實需要固定班表、需要統一的服務流程、需要設計師接店裡分配的客人。這沒有不對，只是這樣的關係更接近僱傭，比較穩當的做法是改簽勞動契約，依法投保、提撥退休金，再回頭重算抽成比例。
人事成本怎麼重算，可以參考我們先前整理的 2027 最低工資漲到 30,900：沙龍年底前該重算的 5 項人事成本。
NEXT X 編輯觀點
我們整理美業經營題目時常看到同一件事：店裡真正的規則，不在合約裡，而在每天的班表、打卡和扣款紀錄裡。這些紀錄平常沒有人放在一起看，出事的時候卻是最先被拿出來的證據。
這篇沒有置入任何產品功能。上面的自查用紙本、試算表或你現在的店務工具都能做，重點是把合約和實際做法對在一起。
今天就能做的 6 件事
到勞動部網站下載「勞動契約從屬性判斷檢核表」，印出來，每位簽承攬的設計師一張。
找出現在的承攬合約，確認上面寫的工作時間、報酬和工具約定，跟實際做法一不一樣。
把最近三個月的班表、打卡紀錄和扣款紀錄調出來，照實際情況勾檢核表。
把勾「符合」的項目列成清單，逐項標記：可以拿掉，還是店裡真的需要。
跟設計師一對一談一次，確認雙方對這段關係的理解一致。
帶著勾好的檢核表去問當地勞工局或專業人士，再決定走路線一還是路線二。
可以檢查的成果：本週內，每位承攬設計師都有一張勾好的檢核表；一個月內，每一個「符合」的項目都有決定（拿掉，或改簽勞動契約）；之後每半年，合約、班表和計算方式重新對一次。
常見問題
純抽成、沒有底薪，就一定是承攬嗎？
不一定。純抽成只會讓「不論有無成果都計付報酬」這一項不符合。工作時間、指派客人、考核懲處、抽成比例由誰決定，這些項目還是要一項一項看。
勾到幾項就會被認定是僱傭？
檢核表沒有訂門檻。原文寫的是：符合的項目越多，越可以合理推論接近勞動契約，但仍要看整體合約內容和實際受拘束的程度綜合判斷。
設計師自己同意簽承攬，也不行嗎？
指導原則第二點寫明，認定時不受契約的形式或名稱拘束。雙方都同意簽承攬，不會改變主管機關或法院依實際情況做的判斷。
店裡不到 5 個人，是不是就不用管？
勞工保險條例第 6 條的強制投保對象是僱用 5 人以上的公司、行號。但勞工職業災害保險及保護法第 6 條沒有人數門檻，勞工退休金條例的提繳規定也沒有以店家人數區分。人數少不代表沒有雇主責任，實際適用情形請向勞保局或當地勞工局確認。
設計師只是在店裡租一張椅子，算什麼？
同樣拿檢核表對照。他自己決定時間、自己找客人、自己收款、自備工具，店裡只收場地費，符合的項目就會很少。如果名義上是租椅子，實際上還是要打卡、接店裡派的客人、照店裡的價格收費，符合的項目就會變多。
延伸閱讀
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國慶、光復節都遇週末：沙龍補假不必跟公家機關同一天——僱傭員工的休假安排。
可信來源
勞動部新聞稿：訂定「勞動契約認定指導原則」（2019/11/19）——三類從屬性、25 項檢核事項，以及簽書面承攬不代表免除雇主責任的提醒。
勞動部：勞動契約如何認定——勞動契約採實質認定的說明，附指導原則與檢核表下載。
勞動契約從屬性判斷檢核表（PDF）——25 項逐條內容與表頭的兩點說明。
勞動契約認定指導原則（PDF）——第二點不受契約名稱拘束、第三點的但書、第四點雇主責任。
司法院釋字第 740 號解釋——以能否自由決定勞務給付方式、是否自行負擔業務風險為判斷重點。
勞動基準法第 2 條——勞動契約的定義：約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
勞工保險條例第 6 條、第 72 條——強制投保對象與未投保的罰鍰、賠償。
勞工退休金條例第 14 條——雇主提繳不得低於每月工資百分之六。
勞工職業災害保險及保護法第 6 條——受僱勞工由雇主投保職災保險。
本文為一般經營資訊整理，不是法律意見；配圖為 AI 生成的情境示意，非特定店家。法條內容查證於 2026 年 10 月 4 日，個案認定請以勞工主管機關與法院的判斷為準。